【弁護士が解説】退職勧奨とは？解雇との違いや適切な進め方など

退職勧奨とは、会社側から従業員へ退職を提案することをいいます。

従業員が合意した上で退職してもらうことができるため、解雇に比べるとトラブルになりにくい制度です。

今回は、退職勧奨と解雇の違いや、手続きの進め方を確認していきます。

退職勧奨と解雇の違い

会社側から従業員に退職を勧める退職勧奨は、あくまでも提案であり、強制力はありません。

退職するかどうかは従業員が自由に決断できます。

これに対して解雇は、会社側から一方的に雇用契約を終了させることをいい、従業員の合意がなくても退職させることができます。

会社が従業員を解雇するには、法的に厳しい制限があり、難しいのが現状です。

退職勧奨の進め方

退職勧奨は一般的に次のような流れで進めます。

退職勧奨の方針決定

退職勧奨をおこなう理由や退職時期、対象者などの方針を決定します。

経営陣や人事部、対象者の直属の上司などを含めて話し合い、退職勧奨の方針を会社全体で共有します。

対象者との面談

従業員に退職勧奨をおこないます。

まずは退職を求める具体的な理由を説明し、本人の意向を確認するのが一般的です。

対象者から退職における条件の交渉があれば、すり合わせをおこないます。

もし対象者が退職を拒んだら、それ以上交渉するのは控えましょう。

退職届の提出と退職合意書の作成

退職に合意し、条件がまとまったら、対象者本人から退職届を提出してもらいます。

これは合意の上で退職したことを証明する重要な証拠となります。

また、退職条件について記載した退職合意書を締結しておくと、トラブル防止につながります。

退職勧奨をおこなう際の注意点

退職勧奨は適切な手段をとらないと、退職強要によって訴訟などのトラブルに発展するおそれがあります。

次のような点に注意して対応しましょう。

圧迫した態度や言葉遣いは避ける

対象者と面談する際には、誹謗中傷や相手の名誉にかかわる言葉を使うと違法となるおそれがあります。

また、大声を出すなどの圧力をかける行為も、退職強要やパワハラになる可能性があるため、退職勧奨を行う場合に避けるべき行動といえます。

業務時間内に面談をおこなう

長時間の面談は避け、必ず業務時間内におこなうようにしましょう。

その場で回答を迫るのではなく、検討する期間を与えるとよいでしょう。

面談内容を記録する

退職勧奨は、後々トラブルに発展するケースもあります。

言った言わないの争いになるのを防ぐためにも、内容を録音し、記録として残すことをおすすめします。

まとめ

今回は退職勧奨の流れや注意点をお伝えしました。

従業員の合意により、退職してもらうことができる制度ですが、対応を誤るとトラブルに発展する可能性が高いです。

退職勧奨の対応についてお困りの場合は、早めに弁護士に相談し、適切に進められるようにしましょう。