無断欠勤を続ける従業員を懲戒解雇する方法と注意点

無断欠勤をしている従業員がいる場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。

出勤しないという理由だけで一方的に解雇しようとすると、不当解雇だと訴えられるケースもあるため、法律に沿った手順で手続きを進めることが重要です。

今回は、無断欠勤を理由に従業員を懲戒解雇する方法と注意点を説明します。

無断欠勤の基準

無断欠勤について、法律で明確な基準が定められているわけではありません。

一方で、厚生労働省の資料では、2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合、従業員の責に帰すべき事由として解雇できる例が挙げられています。

この点を踏まえると、懲戒解雇が認められるか否かは、欠勤日数と欠勤理由の有無、企業の督促への反応などが判断材料になるといえます。

無断欠勤する従業員を懲戒解雇する方法

無断欠勤を続ける従業員を懲戒解雇する流れは、次のとおりです。

1. 無断欠勤している従業員の状況を確認する
2. （無断欠勤の原因が企業側にある場合）労働環境の改善を目指す
3. （無断欠勤の原因が従業員側にある場合）出勤するように呼びかける
4. 状況が改善されなければ戒告や譴責、減給、降格などの軽度の懲戒処分を下す
5. 軽度の懲戒処分で改善されなければ退職勧奨を行う
6. 退職勧奨に応じず状況も改善されなければ、懲戒解雇を検討する
7. 解雇予告通知を送付する
8. 解雇予告の期間を満了したら解雇通知を送付する
9. 懲戒解雇が完了したら社会保険の資格喪失など各種手続きをする

労働基準法第20条では、即日解雇など30日前までに解雇予告をしない場合は、解雇予告手当の支払いが必要になると明記されています。

法律に沿って手続きを進める必要があるため、弁護士に相談しながら対応することで、トラブル防止につながります。

無断欠勤する従業員を懲戒解雇する際の注意点

無断欠勤する従業員を懲戒解雇する際、注意するべき点を2つ説明します。

無断欠勤でも懲戒解雇できないケースが存在する

無断欠勤をしている場合でも、パワハラやセクハラなど労働環境に原因があったり、精神疾患を患っていたりする場合、一方的な懲戒解雇は不当解雇とみなされる可能性があります。

裁判になった際、企業側が金銭の支払いを求められることがあるため、欠勤理由を正確に把握して対処することが重要です。

無断欠勤の証拠が必要になる

懲戒解雇の理由を無断欠勤とする場合、タイムカードや出勤簿など第三者が納得できる証拠の提示が求められます。

労務管理がずさんな場合、無断欠勤と判断してもらえないことがあるので注意が必要です。

まとめ

今回は、無断欠勤を続ける従業員を懲戒解雇する方法と注意点を説明しました。

企業としては、まず会社に来られない理由を調査して、企業側に問題があれば改善を試み、従業員側に問題があれば出勤するよう促す手順が欠かせません。

それでも改善が見られなければ懲戒解雇を検討することになりますが、労働基準法などの知見が求められるため、必要に応じて弁護士へ相談することをおすすめします。