パワーハラスメントの定義と企業がとるべき防止策について解説

令和元年、労働施策総合推進法の改正が公布されたことで、パワーハラスメント防止のために必要な措置を講じることが義務化されました。

事業主には、社員が安心して働ける環境づくりを行う体制が求められますが、具体的にどのようなことをすればよいのでしょうか。

今回は、パワーハラスメントの定義と企業が取るべき防止策を解説します。

パワーハラスメントの定義

厚生労働省は、次の3つを満たすものをパワーハラスメント（パワハラ）としています。

• 優越的な関係（上下関係）に基づいている
• 業務の適正範囲を超えている
• 身体的・精神的な苦痛を与えている、就業環境を害している

上司から部下に対する暴言や暴力、誹謗中傷、過度な要求などがパワーハラスメントの典型例として挙げられます。

労働施策総合推進法によって定められており、大企業では令和2年、中小企業では令和4年から、パワーハラスメントの防止措置が義務化されました。

企業が取るべきパワーハラスメントの防止策

企業は、社員からパワーハラスメントの報告を受ける前に対策を取ることが重要です。

ここでは、具体的な防止策を3つ紹介します。

社内教育を強化する

パワーハラスメントに関する基準を明確にしたレギュレーションや専門家を招いたパワハラ研修などで社内教育を強化することで、社員の意識変化を促します。

「昔はこれくらい問題なかった」では通用しない事案が多く報告されているからこそ、1回きりではなく、定期的に社内教育を行うことが重要です。

社内評価にハラスメント項目を追加する

評価査定において、業績や成果、能力などのほか、ハラスメントやコンプライアンスに関する定性評価を加えることで、パワーハラスメント発生の抑止力になることが期待できます。

具体的な評価が下されることで、社内教育への向き合い方や部下との接し方を見直すきっかけにつながりやすくなります。

定期的なアンケート調査を行う

社員に対して、心身の悩みや業務に対するモチベーションに関するアンケート調査を行うことで、水面下で発生しているパワーハラスメント事案を早期発見できる可能性があります。

この際、匿名での回答が認められれば、社員のSOSを見逃すリスクを軽減できます。

まとめ

今回は、パワーハラスメントの定義と企業が取るべき防止策を解説しました。

厚生労働省はパワーハラスメントについて明確な基準を設けており、事業主に対しては、パワーハラスメントの防止措置を義務化する法律を公布しました。

社員全員が安心して働ける環境を整備するためにも、パワーハラスメント事案の対応や対策について不安や疑問がございましたら、弁護士への相談をご検討ください。